miércoles, 8 de junio de 2011

DESPIDO NULO

El despido nulo es la extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, tendiendo los siguientes caracteres. Es un acto unilateral, acto constitutivo, acto recepticio. Siendo la primera un acto del empleador cuya voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante; el segundo es un acto que el empresario realiza directamente el despido; teniendo al tercer acto en cuanto su eficacia depende de que la voluntad del empleador sea conocida por el trabajador a quien esta destinada. Además contando con un cuarto acto que produce la extinción contractual, que cesan "AD FUTURUM" los efectos del contrato.

Según el TC señala que un despido será justificado e injustificado, legal o arbitrario, en cuanto la voluntad extintiva de la relación laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo con expresión o no de causa al igual que el cumplimiento o no de las formalidades con probanza o no. Así mismo la competencia y actuación de la vía y protección jurisdiccional depende de la opción que adopte el trabajador despedido así como la naturaleza de los derechos vulnerados.

Siendo asi el TC señala que el despido nulo ( se da la tutela restitutoria es decir cuando un trabajador demande y demuestre, la nulidad de dicho despido por estar fundado en motivos ilegítimos tal caso procede la reposición del trabajador en su empleo pues supone la reconstitución jurídica de la relación laboral, lo cual se consigue a través de la readmisión o reintegración del trabajador a su puesto de trabajo), el despido arbitrario, el despido incausado (cuando se despide al trabajador de manera verbal o escrito sin expresar la causa que derive de la conducta o labor que la justifice) y el despido fraudulento(cuando se despide al trabajador con ánimo perverso u auspiciado por el engaño contrario a las relaciones laborales y a la verdad; al igual cuando se le imputan hechos inexistentes falso e imaginarios); teniendo todos estos despidos el objeto de una acción de garantía que consiste en reponer las cosas al estado anterior de la violación de un derecho constitucional.

En la actual coyuntura legislativa el despido nulo es el único instituto que garantiza al trabajador la reposición en su puesto de trabajo, y esto ocurre cuando el despido pretende justificarse en motivos que resultan atentatorios de derechos fundamentales.

En efecto, los supuestos regulados legalmente son de tal entidad despido por participar en actividades sindicales, por razones de sexo, raza, emisión de opiniones, entre otros, que de producirse un despido por cualquiera de esas circunstancias el ordenamiento reacciona decretando la nulidad de la medida empresarial. Es incuestionable la importancia de la libertad de expresión en el sistema social en su conjunto, así como su trascendencia en los distintos ámbitos jurídicos incluido el laboral. La libertad de expresión actúa como una garantía encaminada a posibilitar el eficaz ejercicio de la acción representativa en la empresa.

Ahora bien, el reconocimiento en sede constitucional de la libertad expresión (artículo 2º, inciso 4 de la Constitución) y de la función instrumental que cumple, no significa una carta en blanco que permita expresarse sin medida alguna a los representantes de los trabajadores. Si bien la libertad de expresión es esencial y muchas veces prevalente- en un sistema democrático, no es ilimitada. Este derecho del ciudadano y del trabajador encuentra en el propio ordenamiento constitucional límites expresos. Otros derechos fundamentales, que fácilmente pueden entrar en colisión con aquél, como los derechos al honor y a la buena reputación o a la intimidad personal y familiar (artículo 2º, inciso 6 de la Constitución), exigen ser respetados.

Por tanto, será necesario encontrar el punto de equilibrio en esta relación de tensión de los diferentes intereses en juego sobre todo, cuando la pugna sea entre derechos fundamentales, situación en la que será útil acudir a la doctrina de la «ponderación» de derechos, consolidada en la jurisprudencia constitucional de países europeos y anglosajones. En palabras del Tribunal Constitucional español, lo anterior significa que, producido el conflicto, «se impone una necesaria y casuística ponderación de intereses», a fin de determinar qué derecho debe ceder y con qué intensidad.

Por consiguiente de acuerdo a nuestro trabajo tenemos ya en si al despido nulo antes mencionado y agregando que son los despidos donde la empresa vulnera derechos fundamentales, donde la persona es discriminada por razón de sexo, raza, nivel socioeconómico, etc., pero sobre todo por la condición de mujer embarazada o representante sindical. Por lo cual sus consecuencias legales siendo la readmisión al puesto de trabajo. si se consigue esta nulidad en sede judicial, no se refleja una verdadera situación de volver a trabajar sino en una posición de verdadera fuerza para negociar la salida del trabajador de forma más ventajosa, es mas el plazo para reclamar el despido nulo, es de 20 días hábiles.

Concorde mencionaremos los motivos para que se dé la nulidad del despido la cual solo procede cuando obedece a motivos cuya naturaleza no consiente que se admita su validez como supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador. Por ello se establece la diferencia en cuanto al despido arbitrario pues en esta "falta" la causa justa de despido, mientras que el despido nulo "existe" una causa pero esta es recausada por el ordenamiento jurídico por implicar la vulneración de derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal tanto como persona y ciudadano. dicho en otras palabras el despido arbitrio es despido incausado y el despido nulo el que se basa en una cusa ilícita.

Es preciso tener en cuenta (el comento del autor Guillermo Boza Pro) para la finalización del presente trabajo la cual señala que el despido nulo es el único instituto que garantiza al trabajador la reposición en su puesto de trabajo y esto ocurre cuando el despido pretende justificarse en motivos que resultan atentatorios de derechos fundamentales. En efecto todos los supuestos regulados legalmente van a producirse un despido por cualquier circunstancias donde el ordenamiento jurídico reaccionara decretando la nulidad de la medida empresarial.

Expuesto el tema nos atrevemos a plantear dos preguntas ante esta situacion materializada en nuestra realidad siendo asi:

¿Cuál es el grado de afectación al derecho fundamental de los trabajadores en un despido, es decir cuánto se daña su derecho  tanto como trabajador, persona y ciudadano?

¿Qué mecanismos de defensa  y acciones legales tomarían los afectados para la protección de su derecho fundamental del trabajo?

























4 comentarios:

  1. Juan Giancarlo Huidobro Ojeda
    XI Ciclo - UCV DERECHO

    2)Las siguientes acciones aplicables solo en caso de despido nulo son:

    -Solicitar la nulidad del despido:

    Se interpone cuando el despido ha tenido por motivo un acto discriminatorio, que el trabajador debe invocar y probar en el juicio . Si se declara fundada la demanda el trabajador debe ser reincorporado en el centro de trabajo sin afectar su categoría anterior.

    -Solicitar la indemnización por despido injustificado:

    Demostrado en el juicio la razón no validad del despido el trabajador puede solicitar la indemnización por despido injustificado. En este supuesto la reposición ya no es factible.

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  2. Beatriz Castro Sanchez ucv - Derecho XI Ciclo

    1)La persona suele ser agredida en las relaciones laborales como trabajador o como empleador, en las vinculaciones sindicales, en las relaciones con la Administración y la sociedad civil, sin descuidar el efecto dañoso causado por el ajuste estructural. Pueden ser autores del daño el trabajador como el empleador por causas de agresión física o verbal u otras índoles siendo estos las razones que se va a notar el grado de afectación del Derecho al Trabajo como persona, ciudadano y trabajador. Es decir la afectación girara de acuerdo a ciertos factores que pueden dañar la dignidad y los demás derechos fundamentales del trabajador.

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  3. Leslie Pesaressi Valencia derecho - XI ciclo

    Con respecto a la segunda pregunta es necesario la codificación del Derecho del trabajo, en beneficio del trabajador, porque a la fecha todavía no se ha normado un código detallado, por el contrario solo se han dictado leyes y decretos con respecto al derecho del trabajador, el motivo del porque debe codificarse es porque se observan abusos y explotación por parte de algunos contratadores, asimismo variaciones constantes las cuales se dicen estar a favor del trabajador, pero aun se ha observado vista que las leyes y decretos dictados para la mejor administración de este derecho aun tiene vicios, y por lo tanto la gran parte de estas protege al sector estatal y mas no cubre en su totalidad al sector privado. Creada una codificación a esta materia se llegaría a soluciones más adecuadas detallando los mecanismos y acciones que el trabajador podría utilizar como indemnización restitución del cargo, etc.

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  4. Frank rondoy paiva
    XI ciclo
    Ucv-Derecho

    Mi comentario a la primera interrogante tenemos que el trabajo es un derecho y un deber al mismo tiempo: Derecho porque toda persona que no encuentre por si misma una ocupación remunerada, puede pedir al gobierno; claro que en los estados en que se reconoce al trabajo jerarquía de función social;que lo prevea de una ocupación o, en su defecto que le pague subsistencia: Y deber porque toda persona sana y en edad de trabajar es solo un derecho que corresponde al individualismo . Con esto señalo que se le afecta al trabajador ante un despido en el sentido económico en cuanto a las remuneraciones que deja de percibir, el término de todos los beneficios que la ley otorga al trabajador; como persona en cuanto a su dignidad y afectación moral personal como familiar y como ciudadano ante una protección estatal que en muchos casos es insuficiente.

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